“选育监管”四措并举

海林市切实深化干部制度改革

中共海林市委组织部

近年来，海林市不断深化干部制度改革，在建立健全干部选任、教育、监督、管理四项机制方面进行了大胆的探索和实践，促进了领导班子、干部队伍建设和经济建设水平的有效提升。我市连续3年被牡市评为绩效目标考评工作先进单位；我部连续4年被牡丹江市委组织部评为“干部人事制度改革先进单位”，去年还被评为组织工作创新先进单位，《党建研究》、《领导科学》、《奋斗》、《黑龙江组织工作》及中国共产党新闻网等报刊杂志、媒体网络先后介绍了海林的干部选任经验做法。

一、构建干部选拔任用机制，在干部的科学选任上实现了新突破

在坚持以往立体考察、任前公示等项制度的基础上，不断规范完善干部选任各个重要环节并实行阳光操作，形成了公开、民主、竞争、择优的干部选任新机制，提高了选人用人的公信度。

一是扩大初始提名权范围。市委在缺职单位内部推荐人选推荐率没有达到80%的情况下，扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四个班子成员同等的推荐权力，在全市范围推荐符合条件的干部；对重要领导岗位，由全市各科级单位主要领导进行推荐。依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、推荐人选特点、全市干部队伍整体情况等6项要素，确定提名人选。一年来，通过这种方式共选任了21名党政正职领导干部，有效解决了领导干部选任“少数人在少数人中选人”问题，使每名干部的任职都是组织所愿、民心所向。

二是改进干部考察方式。推行全方位、立体式考察制，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，同时对任现职不到两年的，在对现单位进行考察的基础上，扩大到前一任职单位进行延伸考察，有效解决了过去就班子考察班子、了解情况渠道狭窄、知情面不宽的问题。进一步健全了考察结果反馈制，在领导班子和领导干部考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈，使班子和干部掌握了现状、知晓了位次、明确了努力方向。目前，市委先后对68个（次）科级单位领导班子进行了考察结果反馈，接受反馈的领导干部达289人次。

三是创新公选领导干部方式。在总结以往公推公选、“双考双选”、公开选聘等成功经验的基础上，今年9月，我市一次性拿出海林镇、二道镇2个镇长职位和团市委副书记、妇联副主席及4个党委副书记共8个领导职位面向社会公开比选。报名参选的人员达331人，平均竞职比例为1：41，其中海林镇镇长、妇联副主席竞职比例分别达到了1：62和1：74。此次公开比选重点对资历评价、素质测试、民主推荐、组织考察和演讲答辩五个关键环节进行了创新，赋予不同环节相应权重，各环节分值按相应权重折算累加。经过精心组织，规范程序，严格操作，层层遴选，使公开比选的17个程序都充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的要求。与以往不同是，此次公开比选采取层层淘汰的方式进行，量化各个环节确定人选的标准，每个环节都以分值的高低作为确定人选的重要依据。此外，镇长差额人选确定后，还需到所竞职的乡镇进行实地调研，并通过施政演讲、现场提问，最终交由群众评判投票表决，实现了在更广视野、更大范围和更高层次上优中选优、强中选强，初步建立起公选制与委任制、聘任制相结合的选人用人新机制。中国共产党新闻网、《牡丹江日报》先后介绍了我市公开比选的经验和做法。

四是实行事业单位领导选聘制。对财政全额拨款事业单位，以教育系统为试点，对8个科级教学单位的校长、副校长岗位公开选聘。选人范围从教育系统教职工扩大到全市党政群机关干部，先后有29名干部通过公开选聘走上了正副校长岗位。由于组织严密，操作规范，这种民主公开的选人用人方式，得到了广大教职工的认可，使全市教育系统改革实现了零差错、零上访。对财政差补、自收自支的事业单位，以中医院为改革试点，对院长、副院长及科室负责人进行了层层选聘，任期三年。院长人选范围扩大到全牡丹江市，当选院长提名的副院长人选的范围扩大到海林卫生系统，科室负责人人选由当选副院长在全体职工中提名，三个层次干部人选，全部采取职工公开投票选举的方式确定。中医院新班子组建以来，团结进取，规范程序，狠抓管理，取得了突出效益，职工月人均收入增长了近500元，医院年收入翻了一番。

五是推行差额选任制。制定了《海林市科级领导干部差额选任暂行办法》，对选任干部的推荐、考察、酝酿、表决四个关键环节，均按多于拟任职务的干部人选进行选任。《办法》出台以来，市委先后对市直、乡镇党政主要领导职务人选共计49个部门64个领导职位实行了差额选任，共推荐人选243名，考察167名，真正选出了能力强、素质高、群众拥护的领导干部。

二、构建干部教育培训机制，在干部队伍的素质提升上实现了新突破

结合发展型班子建设活动和贯彻落实《干部教育培训工作条例》，坚持用科学的理论武装各级领导干部的头脑，通过强化培训教育，全面提高领导干部思想理论水平和科学发展、快速发展的能力。

一是推进发展型班子创建活动。将创建活动细化为“学习型、创新型、务实型和发展型”班子、干部建设，制定下发了活动方案和实施意见及考评标准，明确了创建活动范围、工作目标、创建标准、推进措施。充分利用组织考察、专项调研等时机，对基层单位开展“四型”班子和干部创建活动进行了调查了解、组织指导和监督检查，在营造创建氛围、完善规章制度、发挥示范作用、形成长效机制方面取得了新突破。目前，全市共建立创建活动联系点48个，党委（党组）查摆、整改各类问题76项，建立健全议事、决策、管理等方面的制度累计达350余项；进一步完善了《“四型”领导班子和干部考评标准》，结合年度考察、日常考核和重点项目跟进督查，全面了解班子、干部的现实表现和职能作用发挥情况，建立起考核档案，为年度兑标和三年评比奠定了基础；在《海林党建》和牡丹江日报《海林专刊》上开辟了专栏，沟通交流经验，指导创建活动扎实有效开展。今年6月，省委常委、组织部长龙新南同志来海林调研时，听取了我市围绕科学发展创建“四型”领导班子和领导干部活动的汇报。

二是健全教育培训机制。市委成立了由市级党政主要领导任组长的海林市人才和干部教育培训工作领导小组，设立了专门的办公室，负责全市干部教育培训工作的整体规划、宏观指导等项工作。制定了“十一五”干部教育培训规划年度培训计划，进一步明确了中心组学习、干部脱产进修、干部培训考试、干部在职自学和领导干部“考学、述学、评学”等项制度。各级领导班子班子成员坚持带头学习，并做好分管战线、部门干部的督学，营造学习风气，增强学习效果，建立起加强学习的长效机制。积极拓宽教育培训渠道，充分利用全委会、常委会（党委会）、常务会、中心组学习、干部夜校等载体，灵活运用集中培训、专题辅导、理论研讨、座谈交流、专家授课等多种方式和方法，增强理论学习的针对性和实效性。今年以来，市委中心组学习已达8次，各级领导班子成员有48人次参加了省、牡市组织的专项培训，有1560人次参加了各种主体班次的学习；市委先后印发了90期《情况通报》，市委组织部也在《海林党建》专刊和网站上开辟了“干训讲堂”栏目，定期发布政治理论、项目建设、招商引资等方面的资料，方便干部学习；先后邀请中国人民大学方振邦教授、北京大学王登峰教授等专家学者及上级专业部门领导到海林授课讲学37人次。

三是强化干部实践锻炼。为推动科级后备干部的经常性的培养和教育，市委制定了《关于进一步加强对全市科级后备干部教育和锻炼的意见》，通过组织推荐、公开选拔等方式调整充实了近600人的后备干部队伍，按素质测试成绩选取前100名分十个专业进行重点培养，为他们锻炼提高搭平台、压担子。先后选派54名优秀后备干部到开发区、招商局等经济主战线挂职锻炼，为领导班子建设提供了后续力量。抽调38名干部成立5个专项工作组，解决突发性、临时性、矛盾较为突出的工作；选派14名干部组成招商小分队，到发达地区定点招商，使他们在工作中不断积累经验、提高素质、增长才干。同时积极推行领导干部向外走出去学习借鉴先进经验，市委组织了41人的党政考察团赴吉林省敦化、延吉、珲春三个与海林市情相近的县市学习考察，全市共有400多人次的领导干部通过到发达地区招商引资、学习考察，推动了观念更新和思想解放，增强了实际工作能力。

三、构建干部选任监督机制，在干部的有效监督上实现了新突破

围绕打造想干事、能干事、干成事和不出事的干部队伍，市委出台了《干部监督工作实施细则》，进一步完善信访问题分级调查核实、组织函询和回复、干部公示等项制度，重点加强干部选拔任用工作全过程监督和干部日常的监督管理，形成了全天侯、立体式的干部监督工作体系。

一是全面推行经济责任审计。修订了《海林市经济责任审计委员会工作规则》，进一步规范经济责任审计工作，将审计委员会办公室改设在组织部，根据部分科级单位主要领导实行任期制的实际情况，实行“待审制”、“两年一审制”和“三年任期一审制”相结合的办法，按计划、有步骤地对科级单位党政主要领导进行经济责任审计，做到了“要提先审、审后再提、有离必审、先审后离”，切实把好领导干部经济责任认定关。

二是扎实开展干部工作变动交接。制定了《海林市领导干部工作变动交接工作暂行规定》，进一步细化了领导干部工作变动交接的内容、办法和程序，明确了交接双方及监交人在交接各个环节的责任，确保交接工作不流于形式。目前，海林市科级领导干部工作变动财务交接面达到100％。

三是建立干部选任写实制度。制定了《海林市干部选用文书档案管理办法》，从推荐考察、酝酿讨论、任职三个阶段对干部选任过程中发生的25项材料进行了分类，并对干部选用文书档案材料的收集整理、归档立卷、移交、正副卷材料分类、过期材料销毁及管理利用等环节提出了明确要求，并严格了各个环节的责任。《办法》规定：干部选用文书档案整理分年度考核和干部考察两种情况，年度考核按单位整理归卷，干部考察按常委会研究干部调整批次整理归卷。干部选用文书档案材料实行集中归档，每年分年中、年底两批次统一装订立卷，年末移交干部党员信息管理中心。干部选用文书档案中的文件材料一般按照内容联系统一立卷，做到既能保持文件材料的相对独立，又能保持文件材料之间的有机联系，准确、系统地反映干部选用工作的全过程。干部选用文书档案严禁外借，对在干部选用文书档案收集整理、归档立卷、管理使用中，因工作失职导致的干部文书档案损坏、丢失或泄密的，严肃追究相关责任人的责任，情节严重的，按照有关规定给予党政纪处分。目前，已对2000年以来重点对2002年7月《干部作用条例》颁布以来的干部选任工作共计53批次进行了归档，共立卷154本，进一步规范了干部选任行为，明确了干部选任责任。

四是改进常委会票决干部任免事项方式。针对以往讨论任用干部仅限于看考察材料、听取汇报而不见其人的单一方式，我们在介绍拟任人选方面进行了探索，在常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成幻灯片或录像，与汇报差额拟任人选相关情况一起投影到大屏幕上，向与会常委作以直观介绍，通过图文并茂、生动形象的声像使常委们直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识，为市委“知人、识人、选人”提供了更加翔实的资料。此外，我们在2000年起常委会研究讨论干部任免全部实行票决的基础上，制定了《市委会委会对乡镇党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》，对乡镇的党政班子正职拟任人选和推荐人选进行表决，扩大了领导决策、监督的参与面。

四、构建干部管理机制，在领导班子和干部队伍的日常管理上实现新突破

积极探索保证干部队伍有序流动、新陈代谢的新方式，增强了干部不进则退的危机意识，形成了干部能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的良好态势。

一是完善绩效考评办法。我市抓住被省委确定为县市领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，在总结完善绩效考评机制方面进行了有益的探索实践。今年我们针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，进一步完善了工作实绩和民意测评双百分考评办法，绩效考评看能力、看发展，民主测评看民意、看公论，为全面准确地评价班子和干部提供了依据；进一步拓展了考评层面，构建起市级领导、市直部门、驻市单位、乡镇和村级五个层面“定量＋X”目标管理考评体系，提高了群众的参与度；有效整合考评机构资源，成立了绩效考评的专门机构，提高工作效能和质量；科学设定考评指标，根据测评主体的知情度和关联度，确定不同权重，定量考核，准确评价；严格对标并兑现奖惩，真正做到赏罚分明，对年度考评优秀的单位，主要领导优先提拔重用，反之则予以诫勉谈话、降级、免职等组织处理。此外，我市还被中组部确定为中澳合作项目《中国党政领导人才绩效评估体系》全国两个党政机关试点市之一，经过两年的实践，试点工作取得明显成效，。

二是推行班子和干部分类划档。依据年度目标考评结果、民主测评结果、市级分管领导评价、市级主要领导评价和市委组织部评价五个方面情况，按照各占20%的权重进行评分，以得分多少，把领导班子分为一、二、三、四类，实行分类管理；把领导干部分为优秀、称职、基本称职、不称职四档，在同层级、同系统中进行排序。对一类领导班子，予以通报表扬，进行物质奖励；对三类领导班子，市委主要领导与班子成员进行谈话，帮助分析原因，总结经验教训，提出改进措施；对四类领导班子及时进行组织调整。被认定为优秀领导干部的，优先提拔使用；对基本称职的领导干部，实行诫勉谈话，限期改正；对连续两年认定为基本称职和当年认定为不称职的领导干部，按免职、辞职、降职有关规定处理。2007年，重新修订完善了班子分类和干部档次划分管理办法，增强了办法实效性和可操作性。近年来，依据分类划档结果，先后对5个班子进行了调整，有16名领导干部被诫勉谈话，10名领导干部被免职，其中主要领导干部7名。2006年，重新修订完善了班子分类和干部档次划分管理办法，将评价要素由“年度目标考评、民主测评、市级分管领导评价、市级主要领导评价和市委组织部评价”五项，调整为“年度目标考评、民主测评和市委组织部评价”三项，权重分别占60%、30%和10%。几年来，依据分类划档结果，先后对5个班子进行了调整，有16名领导干部被诫勉谈话，9名领导干部被免职，其中主要领导干部6名。

三是实行正职任期制、副职聘任制。制定下发了正职任期制和副职聘任制工作方案和实施细则，明确规定每名正职任期三年，同一正职领导不超过两个任期。在三年任期内实行总体目标及年度目标绩效考评，在年度考评中评定为不称职的干部给予免职；对任满两个任期、考察为称职以上、年龄等条件允许的，交流到其他同一职级领导岗位；对于任职期满不能提拔和连任、考察为称职以上的，改任同级非领导职务。对科级单位副职领导干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新聘任。通过明确范围时限、科学设定目标、严格考核管理、提高运行效果等措施，使领导干部真正告别了“铁交椅”，畅通了干部“下”的渠道。2006年中央《党政领导干部职务任期暂行规定》出台后，对任聘期年限进行了及时调整。截止目前，全市实行任期制的主要领导扩大到了77个单位84名干部，实行聘任制的副职领导达到了47名干部，有效提高了领导班子的整体活力。

四是强化对重要股级干部的管理。研究制定了《海林市重要股级岗位主要领导干部管理工作暂行规定》，明确了干部管理权限、选拔任用、日常管理、纪律监督等四个方面的内容，推动了股级干部管理工作科学化、制度化和规范化，形成了富有生机活力、有利于优秀人才脱颖而出的股级干部管理机制，《规定》制发以来，共有11个人、财、物相对独立的重要股级岗位主要领导干部的选任工作及时进行了审批备案。

五是切实加大干部轮岗交流力度。按照中央干部交流的规定，重点对28名管钱、管人、管物的市直和乡镇党政“一把手”进行了交流。制定了《海林市党政群机关中层干部轮岗交流工作意见》，年内对任职达到10年以上的12名干部全部进行了岗位轮换，对80％任职5年以上的中层干部进行了内部交流。